GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.

Comencemos con una breve definición. La gestión de recursos humanos, es la práctica de gestionar personas para lograr un mejor desempeño.

Por ejemplo, si contrata personas para un negocio, está buscando personas que se ajusten a la cultura de la empresa, ya que serán más felices, permanecerán más tiempo y serán más productivas que las personas que no encajarán en la cultura de la empresa.

Otro ejemplo es el compromiso. Los empleados comprometidos son más productivos, entregan un trabajo de mayor calidad y hacen que los clientes estén más felices. Esto significa que si podemos encontrar formas de hacer que los empleados se comprometan más, ayudaremos a la empresa.

El departamento de recursos humanos proporciona el conocimiento, las herramientas, la capacitación, el asesoramiento legal, la administración y la gestión del talento, lo cual es crucial para sostener y hacer avanzar una empresa.

A esto se reduce la Gestión de Recursos Humanos a optimizar el rendimiento de la empresa a través de una mejor gestión de los recursos humanos. La siguiente pregunta es, ¿quiénes son estos Recursos Humanos?

¿Qué es un recurso humano?

Puede parecer un poco extraño referirse a las personas como "recursos humanos". Los recursos humanos son todas las personas que, de una forma u otra, trabajan o contribuyen a una organización.

Estas personas conforman la fuerza laboral de una empresa. Pueden ser empleados regulares, por ejemplo, pero también contratistas. Especialmente con el auge de la economía colaborativa, cada vez más personas comienzan a trabajar para una organización por contrato sin tener un contrato laboral tradicional.

Estas personas incluyen contratistas independientes, trabajadores proporcionados por empresas contratistas, trabajadores de guardia y trabajadores de agencias de ayuda temporal.

Un contratista independiente puede estar bajo contrato durante años en la misma organización, mientras que un trabajador de agencia puede trabajar en 20 empresas diferentes a lo largo de un año. Debido a que todas estas personas están involucradas en la empresa en diferente medida, la forma en que son administradas e involucradas en la organización también debería ser diferente.

Cuando hablamos de Gestión de Recursos Humanos, varios elementos se consideran pilares para políticas efectivas de GRH. Estos pilares son:

1. Reclutamiento y Selección
2. Gestión del rendimiento
3. Aprendizaje y desarrollo
4. Plan de sucesión
5. Compensación y beneficios
6. Sistemas de Información de Recursos Humanos
7. Datos y análisis de recursos humanos

1. Reclutamiento y selección

Podría decirse que el reclutamiento y la selección son los elementos más visibles de los recursos humanos. Todos recordamos nuestra primera entrevista, ¿verdad?

Reclutar candidatos y seleccionar a los mejores para que trabajen en la empresa es una responsabilidad clave de Recursos Humanos. Las personas son el alma de la organización y encontrar las mejores opciones es una tarea clave.

La solicitud de nuevas contrataciones generalmente comienza cuando se crea un nuevo trabajo o se abre un trabajo existente. Luego, el gerente directo envía la descripción del trabajo a Recursos Humanos y Recursos Humanos comienza a reclutar candidatos. En este proceso, RRHH puede utilizar diferentes instrumentos de selección para encontrar a la mejor persona para realizar el trabajo. Estos incluyen entrevistas, diferentes evaluaciones, verificación de referencias y otros métodos de reclutamiento.

En ocasiones, cuando hay muchos candidatos, RRHH puede implementar herramientas de preselección. Estas herramientas ayudan a separar el trigo de la paja cuando se trata de candidatos adecuados. Los candidatos seleccionados pasan a la siguiente ronda, donde son entrevistados y reciben una evaluación más profunda.

2. Gestión del desempeño

Una vez que los empleados están a bordo, la gestión del desempeño se vuelve importante. La gestión del rendimiento es el segundo básico de recursos humanos. Implica ayudar a las personas a ser lo mejor de sí mismas en el trabajo, impulsando los resultados de la empresa.

Por lo general, los empleados tienen un conjunto definido de responsabilidades de las que deben ocuparse. La gestión del desempeño es una estructura que permite a los empleados obtener retroalimentación sobre su desempeño, para alcanzar su mejor desempeño.

Algunos ejemplos son las revisiones de desempeño formales uno a uno, los instrumentos de retroalimentación de 360 ​​grados que también tienen en cuenta la evaluación de los compañeros, los clientes y otras relaciones, y la retroalimentación más informal.

Por lo general, las empresas trabajan con un ciclo anual de gestión del desempeño, que implica la planificación, el seguimiento, la revisión y la recompensa del desempeño de los empleados. El resultado de este proceso permite la categorización de los empleados en alto versus bajo desempeño y alto versus bajo potencial.

La gestión exitosa del desempeño es en gran medida una responsabilidad compartida entre RR.HH. y la gerencia, donde generalmente el gerente directo está a la cabeza y RR.HH. apoya. Una buena gestión del rendimiento es crucial. Los empleados empoderados en todo su potencial mejoran la eficiencia, la sostenibilidad y el margen de beneficio de una empresa. Los empleados que constantemente tienen un rendimiento inferior al esperado pueden no ser adecuados para su función o la cultura de la empresa. Estos empleados pueden necesitar ser despedidos.

3. Aprendizaje y desarrollo

Las personas son el producto de experiencias de vida, el país y la época en que crecieron y una variedad de influencias culturales. Dentro de Recursos Humanos, el aprendizaje y el desarrollo garantizan que los empleados se adapten a los cambios en los procesos, la tecnología y los cambios sociales o legales.

El aprendizaje y el desarrollo ayudan a los empleados a volver a capacitarse y mejorar. El aprendizaje y el desarrollo (L&D) están dirigidos por recursos humanos y las buenas políticas pueden ser muy útiles para hacer avanzar a la organización hacia sus objetivos a largo plazo.

Muchas organizaciones tienen presupuestos predefinidos para los esfuerzos de L&D. Luego, este presupuesto se distribuye entre los empleados, y los aprendices, futuros líderes y otros altos potenciales a menudo reciben más oportunidades de capacitación que otros. Las personas pueden llegar a una empresa con conocimientos y experiencias muy diferentes. L&D proporciona a los empleados una forma de cerrar las brechas de habilidades y convertirse en líderes. Un marco bien conocido que conecta la gestión del desempeño con las actividades de L&D es la cuadrícula de 9-Box. Según el desempeño de las personas y las calificaciones potenciales, el departamento de recursos humanos junto con los gerentes pueden recomendar diferentes planes de desarrollo.

4. Planificación de la sucesión

La planificación de la sucesión es el proceso de planificación de contingencias en caso de que empleados clave abandonen la empresa. Si, por ejemplo, un alto directivo crucial renuncia a su trabajo, tener un reemplazo listo garantizará la continuidad y puede ahorrar una cantidad significativa de dinero a la empresa.

La planificación de la sucesión a menudo se basa en calificaciones de desempeño y esfuerzos de capacitación y desarrollo. Esto da como resultado la creación de un flujo de talento. Este es un grupo de candidatos que están calificados y listos para ocupar puestos (senior) en caso de que alguien se vaya. Construir y nutrir esta tubería es clave para una buena gestión de personas.

5. Compensación y beneficios

Otro de los conceptos básicos de recursos humanos es la compensación y los beneficios. Una compensación justa es clave para motivar y retener a los empleados. Uno de los fundamentos de la gestión de recursos humanos en relación con la remuneración es garantizar la equidad y la justicia.

Hacer la oferta de pago correcta es una parte clave para atraer al mejor talento. Esto debe equilibrarse con el presupuesto y los márgenes de beneficio de la empresa. Recursos humanos debe controlar los aumentos salariales y establecer estándares de mérito. HR también puede llevar a cabo una auditoría de pago en ocasiones.

La compensación comprende la compensación primaria y la compensación secundaria. La compensación primaria involucra dinero pagado directamente por el trabajo, que a menudo es un salario mensual y, a veces, un pago basado en el desempeño.

Los beneficios secundarios son todas las recompensas no monetarias. Esto puede incluir vacaciones adicionales, horarios de trabajo flexibles, guarderías, pensiones, un automóvil y una computadora portátil de la empresa, y mucho más.

El objetivo aquí es recompensar a las personas de formas que las motiven.

6. Sistema de Información de Recursos Humanos

Los dos últimos conceptos básicos de recursos humanos no son prácticas de recursos humanos, sino herramientas para mejorar los recursos humanos. El primero es el Sistema de Información de Recursos Humanos, o HRIS. Un HRIS es compatible con todos los pilares que discutimos anteriormente. Por ejemplo, para el reclutamiento y la selección, los profesionales de recursos humanos suelen utilizar un sistema de seguimiento de candidatos, o ATS, para realizar un seguimiento de los candidatos y las contrataciones.

Para la gestión del rendimiento, se utiliza un sistema de gestión del rendimiento para realizar un seguimiento de los objetivos individuales y establecer calificaciones de rendimiento.

En L&D, se utiliza un sistema de gestión de aprendizaje (LMS) para la distribución interna de contenido, y se utilizan otros sistemas de recursos humanos para realizar un seguimiento de los presupuestos y las aprobaciones de capacitación.

Los especialistas en compensación a menudo usan un sistema de nómina, y también existen herramientas digitales que permiten una planificación de sucesión efectiva.

Todas estas funcionalidades a menudo se pueden realizar en un solo sistema: el HRIS. A veces, sin embargo, la gestión de estas funcionalidades se divide en diferentes sistemas de recursos humanos.

La conclusión aquí es que hay un elemento digital importante para trabajar en recursos humanos, por lo que HRIS es el elemento final cuando hablamos de los conceptos básicos de recursos humanos.

7. Datos y análisis de recursos humanos

El último de los fundamentos de recursos humanos gira en torno a los datos y el análisis. En la última media década, RR.HH. ha dado un gran salto hacia una mayor orientación a los datos.

Los sistemas de información de recursos humanos que acabamos de analizar son esencialmente un sistema de entrada de datos. Los datos en estos sistemas se pueden utilizar para tomar decisiones mejores y más informadas.

Una manera fácil de realizar un seguimiento de los datos críticos es a través de métricas de recursos humanos o KPI de recursos humanos. Estas son medidas específicas que responden a cómo le está yendo a una empresa en una medida determinada. Esto se conoce como informes de recursos humanos.

Este informe se centra en el estado actual y pasado de la organización. Mediante el análisis de recursos humanos, recursos humanos también puede hacer predicciones. Los ejemplos incluyen las necesidades de la fuerza laboral, la intención de rotación de empleados, el impacto de la experiencia del candidato (reclutamiento) en la satisfacción del cliente y muchos otros.

Al medir y observar activamente estos datos, Recursos Humanos puede tomar más decisiones basadas en datos. Estas decisiones suelen ser más objetivas, lo que hace que sea más fácil encontrar el apoyo de la gerencia para estas decisiones.

Investigado por: María Teresa Martínez, HPS-123-00-613V, C.I 23780446

Referencias:

https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/definition/human-resource-management-HRM#:~:text=Human%20resource%20management%20(HRM)%20is,as%20human%20resources%20(HR).